Znalezienie i zatrudnienie „idealnego” pracownika to dziś wbrew pozorom bardzo trudne zadanie. Pamiętaj, że każda rekrutacja i wdrożenie nowej osoby wiąże się z ogromnymi kosztami dla Twojego klubu. Jak zatem zrobić to dobrze?

Precyzyjnie zdefiniuj kompetencje przyszłego pracownika i opublikuj ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych. W związku z tym, że zależy Ci na dotarciu do najlepszych kandydatów, poświęć trochę więcej czasu i postaraj się, aby Twoje ogłoszenie wyróżniało się spośród setek niemal identycznych tekstów. Jasno określ, kogo poszukujesz. Następnie opisz stanowisko. Wskaż w nim przyszłe zadania pracownika oraz rolę, jaką będzie on pełnił w zespole. Kolejno przedstaw, co Ty, jako pracodawca, masz do zaoferowania. Nie bój się wpisać kwoty wynagrodzenia i nie zapomnij wspomnieć o ewentualnym systemie premiowym i pozapłacowych benefitach. Nie zaszkodzi, jeśli dodasz w ogłoszeniu akapit odnoszący się do misji, wizji i wartości Twojego klubu. Jeśli chcesz, żeby Twoje ogłoszenie było atrakcyjne, pokuś się o przygotowanie infografiki zamiast tradycyjnie wypunktowanej treści. I nie zapominaj, że ogłoszenie powinno być schludne i bez błędów stylistycznych, czy ortograficznych, przecież to wizytówka Twojej firmy.

Dokonaj dokładnej analizy otrzymanych CV. Pamiętaj “papier przyjmie wszystko”, a celem kandydata jest dostać pracę, więc oczywistym jest, że będzie starał się zaprezentować jak najlepiej już na etapie pisania CV. Twoim zadaniem jest wychwycenie wszystkich “wąskich gardeł”. Każdą niespójność omów podczas bezpośredniego spotkania z potencjalnym pracownikiem.

Nie lekceważ rozmowy telefonicznej z kandydatem. Potraktuj to jako jeden z etapów rekrutacji. Zwróć uwagę na jego umiejętność nawiązywania kontaktu i sposób wysławiania się. Dobrze przemyśl i zaplanuj pierwszą rozmowę, niech nie będzie to tylko umówienie spotkania.

Nadszedł czas na spotkanie. Pamiętaj, aby poświęcić odpowiednią ilość czasu na każdego kandydata. Osoba kompetentna, której szukasz, to kombinacja wiedzy, umiejętności i postaw. W pierwszej kolejności zajmijmy się wiedzą. Wstępnej oceny możesz dokonać na podstawie CV analizując wykształcenie, doświadczenia i odbyte szkolenia. Aby upewnić się, czy dotychczasowe działania kandydata były świadome, a nie przypadkowe, przygotuj pytania, które pomogą zweryfikować jego wiedzę. Do sprawdzenia umiejętności możesz posłużyć się zadaniami, podczas wykonywania których mogą ujawnić się dane kompetencje bądź ich brak. Czym innym jest przecież opowiadanie, co się robiło, a czym innym robienie tego. Trudność pojawia się w przypadku oceny postawy, której nie da się jednoznacznie sprawdzić pytaniami. Pozostaje więc analiza przebiegu zatrudnienia i świadectw pracy.

Zadbaj o to, aby w czasie trwania rozmowy stworzyć jak najbardziej przyjazne warunki i dokładnie takie same dla każdego z kandydatów. Uważaj na pułapki! Pamiętaj, aby nie porównywać kandydatów do siebie, lecz do idealnego pracownika, którego poszukujesz. Podczas całego procesu zapisuj zebrane informacje. Daj wszystkim jednakowe szanse i nie pozwól, aby ludzka tendencja do zapamiętywania początkowych i końcowych rozmów, na starcie zmniejszyła szanse “środkowych” kandydatów.

Co najważniejsze, musisz pamiętać o tym, że rekrutacja nie zamyka się w momencie zatrudnienia kandydata. Tak naprawdę trwa ona jeszcze przez mniej więcej miesiąc, podczas którego możesz ocenić czy wyłoniony kandydat okazał się dobrym wyborem.

I na koniec jeszcze jedno. Rotacja w zespole to naturalne zjawisko. Jeśli chcesz, aby wynikała ona przede wszystkim z Twoich świadomych decyzji i pozostawała na wysokim poziomie, zadbaj o prawidłowy przebieg procesu onboardingu. O tym jak przygotować pracownika do objęcia nowego stanowiska, nowych obowiązków i zadań, tak aby jak najszybciej możliwe było jego usamodzielnienie przeczytasz w moim kolejnym artykule.